2022-06-28 百貨櫃姐常常在櫃位哭泣…老闆可以用員工情緒管控不佳為由資遣解僱嗎?

今周刊 / 陳業鑫律師專欄 / 111-06-21

 

 「程小姐說她被主管職場霸凌,但公司調查結果並無此事,為避免與同事再有衝突,幫她調到附近距離約二百公尺的百貨專櫃,她又說無法配合排班,加上她情緒管控不佳,工作期間常常在櫃位哭泣,也讓鄰近專櫃人員不滿,造成百貨公司管理困擾。程小姐長期不配合公司行政程序及政策,難道不能資遣請她離開嗎?」

程小姐是花格服飾公司派在百貨公司專櫃銷售員,原來在星光百貨的櫃位,向公司投訴主管職場霸凌,但公司組成調查小組,詢問了幾位同事,都表示沒有看到程小姐指控主管霸凌行為,而且程小姐的病歷資料顯示,精神病是早在進公司前就存在,應該跟工作無關。

不過因為程小姐跟主管、同事相處氣氛已因此申訴產生裂痕,為避免再有衝突發生,公司將她調到同一個商圈的實在百貨公司專櫃工作,薪資待遇均維持原來水準。

 但程小姐到實在百貨專櫃工作時,不配合班表休假,也不願提出具體休假日期讓主管排班,上班時間還戴著耳機,且時有情緒失控、哭泣不止狀況,引發附近專櫃人員不滿,還跟實在百貨現場管理人員發生爭執,公司主管對程小姐的工作狀況感到非常頭痛。

面對情緒管控不好,已經影響工作表現及職場管理的員工,難道雇主不能以資遣解僱方式解決這個問題嗎?

 

情緒管控不當可能構成資遣解僱事由?

 依據勞動基準法第11 條第5 款規定,「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」可以是雇主資遣解僱勞工之法定事由。不過對於「不能勝任」的定義,最高法院判決認為「應綜合觀察勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況、工作態度、團隊互助等,及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀而為判斷。」

花格公司認為程小姐的行為影響公司整體作業安排,程小姐與工作團隊間之信賴關係也已經破壞殆盡,沒有主管跟同事願意跟程小姐共事,公司無法再安排工作給程小姐,所以依上述法律依據資遣解僱程小姐。

程小姐不服花格公司解僱處分,向法院提起訴訟。官司打到二審時,高等法院認為程小姐縱然有前面提到的不當行為,但花格公司應該先懲戒或調整職務等方法,敦促程小姐改善,除非程小姐在此期間仍無法改善,花格公司才能合法解僱。因此花格公司解僱程小姐不符解僱最後手段性原則,判決程小姐勝訴,程小姐可以回復工作。

不過案件上訴至三審後,最高法院質疑二審判決的正確性。最高法院判決認為,程小姐在客觀上無法配合雇主花格公司排班,在職場工作時情緒管控不當,也不配合公司行政及政策,程小姐這些行為均與品性、工作態度、團隊互助及主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付義務等毫無關係嗎?花格公司解僱程小姐不符勞基法第11 條第5 款所定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」的終止事由嗎?因此將本案發回高等法院更審。

 

將員工調職後仍未改善是否符合解僱最後手段性原則?

解僱勞工必須符合「解僱最後手段性」,是最高法院判決經常提到的原則。最高法院進一步在本案判決中說明,程小姐工作期間多次以心情無法回復、罹患恐慌症、無法迎賓送客等為由,向公司表示無法上班、須長期休養及要求安排中間班,而公司考量她的身心情況及回診等需求,亦准其請假休養、予以調職或改為跑班人員, 但程小姐於留職停薪復職後仍出現前述不當行為。

因此最高法院質疑,花格公司真的沒有落實「解僱最後手段性原則」嗎?沒有給程小姐機會、善盡勞基法所賦予保護勞工之各種手段,而程小姐仍無法改善?還需要再透過懲戒或調職等手段促其改善嗎?

 

影響工作表現的情緒控管問題可以構成「不能勝任工作」解僱事由

從上述最高法院判決理由可知,程小姐情緒控管不當影響公司整理作業安排,程小姐與工作團隊間之信賴關係也已經破壞殆盡,導致沒有主管跟同事願意跟程小姐共事,亦可能構成勞基法第11 條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」,雇主得以之為資遣解僱勞工合法事由。

 


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