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【文章分享 - 邱靖棠律師】定期勞動契約是否需要確明契約之終止日期? 2019-11-22

(一)勞雇雙方約定之勞動契約,能否限定契約的存續期間?也就是「定期契約」的簽訂是否合法?向為勞資爭議的重要議題。回顧民法第488條僱傭契約期限之規定謂「僱傭定有期限者,其僱傭關係,於期限屆滿時消滅。僱傭未定期限,亦不能依勞務之性質或目的定其期限者,各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者,從其習慣。」是依該條文義規定與契約自由原則之解釋,民法並未禁止契約當事人為僱傭契約設定存續期限,而於期限屆至時,僱傭契約即行消滅。

(二)然而,現實上僱傭契約作為勞動契約的主要型態,亦受到勞動基準法強制規定的拘束,而按勞動基準法第9條第1項規定:「勞動契約,分為定期契約及不定期契約;臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。」定有明文,限縮定期契約的範圍。

(三)是故,勞動契約雖得約定期限,但限於「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」為標的之勞動契約,始得設定契約存續期限,簽訂定期契約。其立法目的在於,因定期勞動契約期滿後,勞動契約即行終止,勞工不得向雇主請求、雇主亦免負給付預告期間工資、資遣費之責任,蓋勞基法第18條第2款明文規定「有左列情形之一者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費:…二、定期勞動契約期滿離職者。」;而定期勞動契約屆期消滅,也意謂勞工難以長期累積其工作年資,除特別休假之權益不如一般不定期契約之勞工,對適用舊制勞工退休金規定之勞工而言,亦無法取得退休金。此外,勞動契約屆期消滅,將使勞工直接失去工作權,除勞工個人喪失經濟支柱,亦不利於社會穩定。基此,勞動契約係屬定期或不定期,對於勞工權益影響至為重大。為避免雇主以簽訂定期勞動契約的方法,達到長期僱用勞工之目的,卻可免除給付預告期間工資、資遣費或退休金等責任,致損害勞工之權益,故勞動基準法第9條第1項乃為如上之規定。

(四)再者,定期契約既以「定期」名之,則契約之存續期限是否一定要在契約上明確約定,始能合法?或有認為,定期契約係指有一定期限之勞動契約,亦即,對於勞動契約之存續期間,為明確而固定之謂,且從保障勞工權益角度解釋,締約之初即確明契約期限,俾使勞工事先知悉,不僅能幫助勞工提前準備另謀他職,亦可減少糾紛,抑止勞資衝突惡化。是故,定期契約自應定明契約始期與終期,始屬合法。

(五)然,觀諸勞動基準法第9條第2項規定:「定期契約屆滿後,有下列情形之一,視為不定期契約:一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」依此規定推論,在「特定性工作」與「季節性工作」簽訂之定期契約,縱使契約期限已經屆滿,雙方未及另訂新的契約期限之下,該定期契約仍屬合法有效。質言之,「特定性工作」與「季節性工作」簽訂之定期契約,似無確明契約期限之必要。但立法者並未述明該項規定之立法意旨,如此解釋是否有害及勞工權益之嫌?

(六)目前實務見解認為,「特定性工作」之所以排除於勞動基準法第9條第2項「視為不定期」規定,係因特定性工作「係指工作標的屬於進度中之一部分,當完成後其所需之額外勞工或特殊技能勞工,因已無工作標的而不需要者而言。」(行政院勞工委員會89台勞資二字第0011362號函參照),而「季節性工作」部分,雖不見主管機關說明,但應可為相同之解釋。

(七)在判斷定期契約約定是否合法有效時,即以此為標準;至於特定性工作標的完成的期限為何,似非所問,只須該特定性工作非無止期,可預見其完成即可。例如臺灣新北地方法院98年度勞訴字第125號民事判決意旨:「再者,該法第9條第1項所謂特定性工作,係指工作標的屬於進度中之一部分,當完成後其所需之額外勞工或特殊技能勞工,因已無工作標的而不需要者而言,例如,事業單位在標到工程後,僱用人工從事工作,一旦工程完成即不再僱用,自可屬之;另是否為特定性工作之定期契約,並不以有明確之終止日期為必要,如以特定工作完成時為終止之期日,其終止日期亦可得確定,仍不失為定期契約之一種。」可為參照。

(八)附帶言之,勞動基準法施行細則第6條第1項第4款規定:「四、特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。」若雇主未將期限超過一年的定期契約送交主管機關核備時,是否會害及定期契約之效力?對此問題,行政院勞工委員會(88)台勞資二字第001585號函釋「報請核備僅屬主管機關之行政審查,故核備與否,與勞動契約之效力無涉,亦不影響該工作性質為繼續性或非繼續性、定期或不定期之認定。」;且最高法院87年度台上字2578號民事判決也明確表示:「查勞動基準法第九條第一項規定,特定性工作得為定期契約,又民國七十四年二月二十四日發布之勞動基準法施行細則第六條第二項僅規定特定性工作之期間超過一年者,應報請主管機關核備,並未規定未報請核備者,即應視為不定期契約。」是以,勞動基準法施行細則第6條所訂「超過一年之特定性工作定期契約應報請主管機關核備」之行政程序,縱未履行,亦不影響定期契約之合法性。


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