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【立法評論 - 程居威律師】首度打破勞基法限制 勞部擬開放65歲以上銀髮族簽定期契 2019-04-01

什麼是定期契約?什麼是不定期契約?兩者間的差異是什麼?再者,開放雇主可以和65歲以上的勞工簽立定期契約,真的有其作用,還是畫蛇添足?

壹、新聞報導:

(ETtoday新聞雲/財經/2019年03月13日 18:32)
定期契約部分,勞動力發展署署長黃秋桂指出,按照《勞基法》第54條規定,年滿65歲以上的勞工,雇主得以強制退休,若要繼續僱用當然也沒問題,但實務上發現,幾乎所有企業都會讓勞工在65歲時退休,然後之後再回聘,且「一年一聘」已是社會常態,有違反勞基法的嫌疑,因此為增加雇主聘僱高齡者的誘因,研擬專法中新增條款,讓65歲以上的勞工可簽定期契約,以特別法的方式打破勞基法限制。

貳、律師解析:

一、勞動基準法第9條規定:「勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後,有左列情形之一者,視為不定期契約:一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」。由此可知,因為定期性的勞動契約在期間屆滿後,契約就消滅,對勞工的工作穩定性有相當性的影響,所以勞動基準法規定勞動契約以不定期契約為原則,以保護勞工工作的穩定性

二、而不定期勞動契約與定期勞動契約在法律效力上有什麼差異,筆者整理如下表。
 

簡單來說,雇主與勞工簽訂勞動契約時,如果是以定期契約的方式簽立,那麼在約定期間屆滿後,雙方間的勞動契約消滅,雇主不用給付資遣費,也不受解雇禁止之影響。相對而言,雇主的責任與風險,較能得到控制,這也是為什麼坊間會有這麼多「一年一聘」合約的原因了。

三、而什麼工作可以簽立定期性契約?從條文規定來說,具有繼續性的工作不能簽訂定期契約。那什麼是有繼續性的工作呢?簡單來說,就是這項工作是雇主因為持續性的經濟活動所衍生的相關職務工作。舉例來說,報社的經濟活動是報導新聞,那麼負責採訪工作的記者,就是一個具有繼續性的工作,這時候雇主原則上不可以和記者訂立定期性勞動契約。

四、最後,來談談新聞中所提到的,勞動部開放雇主與勞工簽立定期性契約,增加雇主聘用65歲以上勞工的誘因乙事:

(一)、首先,這個邏輯有個明顯的謬誤,既然實務上常常出現雇主與65歲以上勞工簽立定期性契約,那麼這樣違法的情況已經形成氾濫,還有需要增加「誘因」的必要性?
(二)、再者,按照勞動基準法第54條第1項之規定:「勞工非有下列情形之一,雇主不得強制其退休:一、年滿六十五歲者。二、身心障礙不堪勝任工作者。」。因此可知,勞工滿65歲時,雇主就可以「隨時」、「依法」強制退休勞工,以終止勞動契約,且因為不是以資遣的方式辦理,所以雇主不用給付資遣費,只須依法給付退休金,退休金往往已經先提撥到專戶了。
(三)、而雇主如果聘用65歲以上勞工的時候,會形成一個有趣而弔詭的情形。假設勞工到職工作時已經66歲,那麼當勞工滿67歲時,雇主能不能「依法」強制退休勞工,來終止勞動關係?以筆者查詢實務見解的觀察,並沒有任何函釋或判決認為不行,所以雇主可以強制退休方式來終止勞動契約,且不用給資遣費,退休金部分也可能已經提撥到勞工專戶了,65歲以上勞工可以說是丟了工作,又沒有任何經濟性補償可言 (當然這應該可歸咎於筆者搜尋能力低下)。在這個前提下,雇主既然可以隨時依法終止勞動契約,又不用給資遣費,對於雇主的人力運用已經具有高度的彈性,是否還需要訂立定期契約?值得探討。
(四)、若硬是要舉出對雇主的好處,依筆者觀察,或許只有在發生職業災害的時候,雇主在醫療期間「不得」以強制退休方式來終止勞動契約(網址https://www.mol.gov.tw/topic/3078/3302/9685/13352/:),但定期性契約不會有這樣的限制,應該算是相當的誘因。

參、結論:

如果雇主對65歲以上的勞工普遍訂定定期性契約的違法情況,依勞動部的立場,增加雇主聘用誘因的說法,是否可以成為違法行為就地合法化的理由,值得反思。且中高齡就業專法的目的,究竟是要防止職場對於勞工的年齡歧視,還是職場勞動力短缺下的人力填補?亦未見說明。如果是前者,那麼就地合法化的定期性契約,是否妥適?如果是後者,那麼強制退休規範及勞動型態部分是否需要進行調整,均值得討論。

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