調薪幅度決定與調薪矩陣設計
→A方案：個人早鳥優惠
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→B方案：兩人以上早鳥優惠
有效會員每人NT$2,600元、非會員每人NT$3,100元
→C方案：【再充電專案】
（需具備有效會員身分，此方案只能單獨使用，不得與其他優惠並行。）
原課程結束日隔天起二年內，全天課程優惠價NT$1,000元；半天課程優惠價NT$500元。
＊請於收到繳費通知後再進行繳費。
＊資料提供：報名時請提供正確mail及手機號碼，以利後續課程聯繫。
＊會費開立收據，將於3~5個工作天掛號寄出。
＊課程費用開立電子發票，將於收到費用後7個工作天內開立完成，寄至指定的信箱。
＊已繳費之學員若課程當日無法出席且未於開課前通知課程承辦人員，視同本班之學員，將於課後郵寄講義。
＊請詳讀學員須知(http://www.chrma.net/class_6_1.php?gid=1)、退費辦法(http://www.chrma.net/class_6_1.php?gid=3)再進行報名。
＊本協會保有變動權，如有變動將提前通知。
＊學習優惠券使用方式如下：
1.若您以早鳥價購買此課程─學習優惠券請於早鳥優惠截止前郵寄至本會。
2.若您以原價購買此課程─學習優惠券請於課前寄至本會。
3.本券超過使用期限即無法使用，恕不展延。(課程以開課日為主)
2.薪資管理人員
3.準備輪調至薪資管理的人力資源人員
績效調薪在薪酬管理體系的定位
「調薪幅度決定與調薪矩陣設計」課程緣起
因為基本工資調漲、公務人員調薪、物價指數上揚，再加上搶人大戰，求才不易、留才困難，2022年將是薪酬快速成長的年度，如何決定公司的調薪預算？如何決定員工的調薪金額？是當今人力資源管理的重大課題，「調薪幅度決定與調薪矩陣設計」課程因應而生。
2022年預測台灣的稅收年增率、受雇員工平均薪資、經濟成長率、國民所得年增率、消費者物價年增率都將大幅度提高，勞工薪資必將水漲船高，企業必須及早因應。「調薪幅度決定與調薪矩陣設計」課程，教導學員如何根據三個公平規劃年度調薪計畫：
- 外部公平(外部競爭)：影響調薪幅度的外部因素為何？如何維持薪資的競爭性以利求才與留才？
- 內部公平：影響調薪幅度的內部因素為何？如何維持薪資的公平性以利激勵員工提升績效？
- 個別公平(績效給薪)：當公司的調薪幅度決定之後，個別員工的調薪金額如何決定？
根據外部公平與內部公平，決定調薪的餅應該多大？根據個別公平，決定調薪的餅應該如何分給員工？
「調薪幅度決定與調薪矩陣設計」課程目標
「調薪幅度決定與調薪矩陣設計」課程單元
「調薪幅度決定與調薪矩陣設計」課程大綱
一、『薪資調整的種類』
1.員工以其貢獻交換組織給予之酬賞
2.貢獻：工作本身價值＋員工績效價值
3.職等薪幅：員工績效價值的發展空間
4.薪酬管理的體系架構
5.薪酬管理的目標
6.薪資調整的種類
7.年度調薪的目的
8.特別調薪的目的
9.晉等調薪的目的
10.晉升調薪的目的
11.試用期滿調薪的目的
12.年度調薪的預算編列
13.特別調薪的預算編列
14.薪資擠壓的解決對策(一)
15.薪資擠壓的解決對策(二)
16.晉等調薪預算的編列
17.晉等調薪的金額
18.晉升調薪預算的編列
19.晉升調薪的金額
20.定期調薪與週年調薪
21.定額調薪與績效調薪
22.2020年台積電結構調薪(一)
23.2020年台積電結構調薪(二)
24.2020年台積電結構調薪(三)
25.小組討論：2022年調薪計畫調查
二、『調薪幅度的決定』
1.調薪幅度的決定
2.決定調薪幅度的因素(一)
3.決定調薪幅度的因素(二)
4.決定調薪幅度的因素(三)
5.物價指數上升
6.平均調薪比率
7.企業調薪超過4%的認知逐漸形成
8.企業調薪超過4%的認知逐漸形成
9.數位相關職位薪資成長率
10.基本工資調升
11.基本工資審議參考資料
12.軍公教人員調薪的方式
13.公務人員年終考績獎懲規定
14.「現行公務人員給與簡明表」(一)
15.「現行公務人員給與簡明表」(二)
16.軍公教人員調薪的效應
17.2021年稅收超徵4,034億元
18.2021年營所稅、證交稅、營業稅三大稅目成長
19.2022年稅收，企業獲利成長、出口暢旺、內需回溫，後勢可期
20.全體受僱員工總薪資及其年增率
21.各行各業員工總薪資及其年增率
22.主計總處上修今年經濟成長率至6.09% 近11年新高
23.台灣國民所得有機會重新超過南韓
24.消費者物價指數年增率預測
25.近兩年工作機會變化
26.台積電啟動史上最大規模徵才
27.聯發科技史上最大規模招聘
28.決定調薪幅度的原則
29.薪資成長帶動的成本
30.企業支付能力不足時期的調薪對策：重點調薪
31.真正達到外部公平的調薪對策：複式調幅
32.課堂問答─調薪是公司的成本還是投資？
33.小組討論：建議調薪幅度時所引用的指標
34.小組討論：2022年調薪預算調查
三、『調薪矩陣的設計』
1.建立績效調薪矩陣的前提
2.績效調薪矩陣的變項
3.績效調薪矩陣的自變項
4.績效調薪矩陣的依變項
5.Example 1: Two-Variable Merit-Increase Guideline: A Paper Products Company
6.Example 2: Three-Variable Merit Increase Guideline:An Electronic Products company
7.Example 3: Four-Variable Merit-increase Guideline:An Insurance Company
8.績效給薪制度的建立
9.績效強制分配的圖解
10.績效等級的意義
11.薪幅的定義(一)
12.薪幅的定義(二)
13.薪幅的定義(三)
14.薪幅分區的意義
15.薪資與績效的關係示意圖
16.建立績效調薪矩陣的程序
17.決定平均調薪幅度(調薪預算)
18.績效調薪矩陣的形成
19.績效調薪矩陣的設計(一)
20.績效調薪矩陣的設計(二)
21.績效調薪矩陣的設計(三)
22.績效調薪矩陣的設計(四)
23.調薪矩陣設計的原則
24.薪資低於等幅下限之調薪
25.薪資高於等幅上限之調薪
26.調薪矩陣設計的理論
27.新進員工依到職年資調整調薪幅度
28.績效調薪矩陣的試算
29.績效調薪的爭議
30.小組討論：績效給薪制度調查
張瑞明
講師現職
講師學歷
講師經歷
(1)擔任五百家以上機構策略管理暨人力資源管理顧問/講師(2000年-至今)。
(2)擔任五十家以上機構策略管理暨人力資源管理顧問/顧問(2000年-至今)。
2、『台灣吉悌電信（Siemens）股份有限公司』人力資源處長(1987 ~ 1999共十二年)
3、『台灣美國無線電（RCA）股份有限公司』薪資暨福利經理、工業關係主任、訓練主任(1977 ~ 1987共十年)
4、『社團法人中華人力資源管理協會』理事長、副理事長
講師簡述
講師專長
策略管理、人力資源策略、人力資源管理、變革管理、職能管理、組織文化、組織設計、工作設計、人力資源規劃、雇主品牌、人力盤點、任用管理、績效管理、人才發展、訓練發展、薪酬管理、員工關係、離職管理、領導統御、團隊建構。